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医院员工思想动态及组织行为的现状调查与思考

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医院员工思想动态及组织行为的现状调查与思考

作者：佚名文章来源：中共佛山市委宣传部点击数：更新时间：2005-10-11
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我院是一所区属精神病专科医院，自1958年创建至今已有45年历史。1997年，医院易地重建，发展速度加快。为更好地凝聚全体员工，发扬团队精神，提高队伍素质和创新能力，迎接医院发展的新一轮高峰。笔者利用在办公室工作的有利条件，采取查阅资料、问卷调查、开座谈会等形式，对全院职工的思想动态及组织行为状况进行了调查。通过对调查资料的初步分析，总体感到医院大局稳定，大部分职工安心工作，有创业精神。但同时也存在一些与新形势下医院发展不相适应的问题，这些问题对医疗系统来说带有普遍性，必须引起高度重视和特别关注。

　　一、医院人员构成状况及特点

　　我院员工共205人，其中专业技术人员占83.9%，非专业技术人员占16.1%；大学以上占13.7%、大专占20.5%、中专占34.6%、中专以下占31.2%；国家正式职工占61.9%，合同工占38.1%。五年内，我院录用的员工占现有员工的61.9%，其中调入占9.7%，国家毕业生分配占16%，自行招聘的员工占36%。通过对以上统计数据进行分析，我院的组织群体具有以下特点：

　　（一）知识分子多。医院是技术型的服务行业，5年来，我院引进了全国各地近20名中高级专业技术人才，有19人被安排在临床一线从事医护工作，其中27%因有较强的业务、管理能力而晋升到中层领导岗位。

　　（二）年青人多。目前，我院员工年龄结构为30以下占61%、31—45岁占35.6%、46—60岁以上占3.4%，青年人占绝对优势。

　　（三）录用机制灵活。我院改变以往单靠国家分配吸纳人才的做法，采取引进、聘请、自行招聘等形式录用人才。

　　二、医院员工心理行为、价值理念的特点

　　（一）开拓进取精神明显。医院以年青人及5年内招聘的员工占多数，这些员工为了适应新的工作环境，尽快熟悉业务，大多有一股勤奋好学的精神，他们朝气蓬勃，创新意识、竞争意识较强，不甘落后，敢于接受挑战，能很快融入医院这个大集体中。即使一些从内地调入的员工，在原单位工作比较松散，进入我院后，受环境氛围的影响，其开拓进取精神也十分明显。

　　（二）心情舒畅。调查显示72.4%的员工觉得在医院工作“开心”；89%的员工觉得自己安心工作。这主要有几方面的原因：一是工作环境及氛围好。我院易地重建后，内外环境优美，工余适度开展的文娱活动，使同事间沟通增多，了解加深，大家已不愿谈论是非。因此，能给员工带来一个好心情。二是社会地位提高。随着医院的发展，员工政治、经济、生活待遇不断提高。另外，由于政府的重视和市民对精神卫生健康需求的增多，精神病心理卫生的专业人才越来越受欢迎。三是生活安定。到医院工作的专业技术人员，大多在3—5年内有能力购房置业。同时，员工享有医疗、养老、工伤、失业和子女统筹医疗待遇，解除了他们的后顾之忧。

　　（三）价值观的多重性。以往能摆脱社会对精神病的歧视到我院应聘的人才，最关键的驱动力是利益，集中表现为对物质利益的追求。现在促使这些知识分子留下来安心工作的原因却发生了很大的变化。调查中当被问及“留在医院工作的原因”，34%的员工选“氛围好”；28%的员工选“有前途”；19.2%的员工选“待遇好”。由此可见，员工的价值观念已由过去的重利轻义转变为多种价值观念并存。值得注意的是，经济收入高不再是留住员工的唯一途径，工作关系好，员工感到有前途，对医院发展充满希望是获得人才、留住人才的重要原因。

　　（四）工作压力加大与专业局限的困惑。由于医疗服务是高风险的行业，加上我院工作人员相对不足，年青医护人员缺乏处理危难急重事件的经验，因此在调查中认为自己工作压力“很大”占18.1%，“大”占43.9%。工作压力大在一定程度上能增强员工的责任心，但长期处于高压状态容易致使心理、生理出现问题，不利员工的健康。同时，由于我院是专科性质的医院，也是基层医院，病种较单一，科研、教学任务少，专业技术人员的知识不够全面，并且，晋升高一级职称也需要一些科研课题，所以这些知识分子既有“知识层面狭窄”的担心，又有“科研能力不足”的忧虑。

　　三、问题与思考

　　医院员工目前思想动态及组织行为特点，对医院的发展起了重要的作用和产生积极的影响，但也存在不可忽视的问题，这些问题不能不引起我们的注意和思考。

　　问题之一：激励机制与贡献大小的不平衡。

　　奖励制度的妥当与否，直接影响员工工作的积极性。目前，我院的奖励机制不够灵活，奖励形式相对单调，亦缺乏系统的奖励制度。

　　思考：运用激励理论，完善奖励机制，激发员工活力。

　　我们要进一步完善我院的奖励机制，运用多种有效的奖励方式，让事业心强，有贡献的人真正得到奖励，从而使优秀人才脱颖而出。（一）增加报酬。在以科室为单位计发奖金的基础上，设立年终奖，对全年收治病人最多的个人或创收最多的科领导给予更大的激励。（二）提升。我院注重培养和发掘管理型人才，对具有管理素质、业务能力、群众基础好的人才，可提拔到中层领导岗位。（三）特殊奖励。对为我院作出突出贡献的个人，可给予购买个人保险，增加住房补贴，全家公费旅游，甚至选派出国学习进修等形式的奖励，让员工有成就感。（四）设立科研奖励基金。此基金专门用于奖励有技术革新和科研成果的人才，激发员工的创新意识。（五）给予荣誉。对有突出贡献的员工，可以给予荣誉和某些特权，如授予胸章，允许其参加中层会议和质量检查，允许其参与讨论医院重大事务等。

　　问题之二：管理理念革新与医院快速发展的不协调。

　　经调查研究、信息反馈，我院的管理存在需要改善的地方，究其原因，主要由于管理人员年龄普遍偏大、现代化管理经验不足、医院晋升制度未够完善。

　　思考：引进现代管理机制，提高管理效能，促进医院可持续发展。

　　随着医院发展，人员架构和业务范围迅速扩大，医院的管理水平与医院更大发展所需要的能力相比，差距日渐明显，故此，我们必须摆脱小商品生产者的思想束搏，大胆进行管理革新，推动医院发展再上新台阶。（一）加大干部培训的投资。对于中层干部培训，不能只停留在聘请老师上一两节管理知识课上，必须分期分批选送到正规学院，学习专门的管理知识。只有管理人员素质提高，医院才能树立全局管理观念，发挥整体效能。（二）适度引进管理人才。医院管理学是一门比较系统的专业学科，而现代管理理念推陈出新，需要更专业的管理人才。因此，医院除可招聘一些管理人才外，还可以通过聘请一些“高参”，帮助医院打点管理，或者物色一些“智囊”，协助医院进行决策。（三）对管理人才进行动态使用。管理人才在同一岗位任职时间过长，容易形成固定的思维模式，也可能引致工作热情下降。对此，医院可及时安排工作上的调整。（四）鼓励员工参与管理。院方应主动向广大员工发布新近的重大信息，建立上下级之间有效的沟通渠道，发挥医院员工的主人翁精神。

　　问题之三：医院形象的提升与医院文化建设的不对称。

　　5年来，医院的快速发展彻底转变了人们脑海中根深蒂固的精神病医院铁窗、锁链的观念，逐步树立了现代化专科医院的崭新形象。但是这些改变，医院是遵循什么价值观念和行为规范来实现的呢？当中有什么别具一格的文化特色，如何发掘，维系这种文化特色，引导、激励医院向着更高的目标迈进，仍然是我们需要总结和探讨的问题。

　　思考：培养医院精神，塑造良好的形象，打造精干高效的医院团队。

　　医院文化是医院生存和发展的灵魂和精神支柱，对医院的发展影响重大。为提高医院文化建设的质量，我们要注意从以下几方面开展工作：（一）、建设医院文化的物质层。具体如医院的建筑特点、就诊环境的布局、管理治疗病人的方法、手段、疗效、专科特点、服务特色等。现在，在以上层面，我院已具有自己的特点，关键是如何提升为自己的文化。故此，我院一方面要继续总结医院在物质层面文化建设的经验，制定服务流程图，环境标准图等。另一方面可以委托相关的公司，帮助医院进行形象设计，如制作VCD影片，树立精神科的地位、老年科的品牌、心理科的亮点，让医院无形的资产变成有形的文化。（二）建设医院文化的制度层。包括管理制度、各种规章和管理措施，医院的人际关系和组织结构等。当被问及“你认为医院层级管理的作用真正发挥出来了吗？”、“你认为医院制度的管理落实得好吗？”40.3%的员工答：“不好”，39.3%答“一般”。可见，为确保制度的落实到位，我院监督机制有待加强。否则制度再好，也形同虚设，如“花架子”，改变不了医院“人治”的局面，更实现不了由人治到法治的跨越。（三）建设医院文化的精神层。如服务信念、态度等。医院文化的精神层是医院文化的灵魂。共同的价值观促使医院员工团结一致。为此，我们要发挥全体员工的智慧，收集医院的文化精神，形成有医院特色的精神文化观。

　　综上所述，我院正处于高速发展阶段。目前，我们要对医院现状进行全面了解、理性把握，结合院内的组织群体特点以及组织内员工的思想行为特点，充分利用医院的现有资源，发挥医院的特有优势，努力提高医院的合实力，促进医院持续健康发展。


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