【摘要】本文从管理学的角度，以人力资源的含义和特点为研究切入点，就人力资源管理的目的和方法，明确了现行医院人力资源管理普遍不足的六个方面：1、对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念。2、人力资源管理体制僵化。3、缺乏科学的绩效评估体系。4、薪酬分配缺乏竞争性和激励作用。5、未能重视医院与员工的共同发展。6、人才流动机制不完善。提出了加强人力资源管理的九条建议：1、树立正确的人力资源观念。①人力资源是医院的战略性资源，医院的其他资源都是人力资源的附属资源。②最好的、最优秀的人才是免费的，因为他们为医院创造的价值完全掩盖了医院付给他们的报酬。⑨知识经济时代是一个人才主权的时代，也是一个赢家通吃的时代。④知识型员工和职业医院管理者成为医院创造价值的主导要素，具有剩余价值的索取权。2、建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。3、建立职责明确、有效放权的岗位责任制。4、建立科学、公正、公开的绩效考核制度。5、建立公正、公平、合理的薪酬体系。6、建立有效的人力资源激励机制和制。7、建立完善的保障制度。8、搞好员工职业生涯规划，为员工提供良好的发展空间。9、推行“人性管理”，培育良好的医院文化。

【关键词】医院人力资源管理

1.人力资源的含义和特点

1.1人力资源的含义

　　所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。

1.2人力资源的特点

　　人力资源管理的目的就是要取得最大的使用价值，发挥最大的主观能动性和培养全面发展的人。

2.目前医院人力资源管理的现状

2.1对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够。这是最主要的原因。

2.2人力资源管理体制僵化。

2.3缺乏科学的绩效评估体系。

2.4薪酬分配缺乏竞争l生和激励作用。

2.5未能重视医院与员工的共同发展。

2.6人才流动机制不完善。

3.加强医院人力资源管理的建议

3.1树立正确的人力资源观念

3.1.1人力资源是医院的战略性资源，医院的其他资源都是人力资源的附属资源。宝洁公司前任董事长Richard Deupree说过：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。”

3.1.2最好的、最优秀的人才是免费的，因为他们为医院创造的价值完全掩盖了医院付给他们的报酬。

3.1.3知识经济时代是一个人才主权的时代，也是一个赢家通吃的时代。

3.1.4知识型员工和职业医院管理者成为医院创造价值的主导要素，具有剩余价值的索取权。

3.2建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度

3.3建立职责明确、有效放权的岗位责任制

3.4建立科学、公正、公开的绩效考核制度

　　当前，医院在实施绩效考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。

3.5建立公正、公平、合理的薪酬体系

　　薪酬体系的公正与公平，就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝不是公平”，在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。

　　薪酬体系合理就是指医院在制定薪酬战略与政策时，一定要综合考虑员工自身因素(包括个人资历、工作经验、个人潜力等)、医院因素(绩效、战略目标、文化)、工作因素以及劳动力市场(同一职位相同能力的劳动力市场价格)等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。

　　我院目前正在试行的薪酬制度就是按岗位的劳动强度、技术含量、风险系数、结合工作业绩、医德医风等情况确定，每个员工的工资都是浮动的，没有铁饭碗，没有终身制。

3.6建立有效的人力资源激励机制和制约机制

　　激励机制就是通过外在刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制。激励可分为物质激励与精神激励。物质激励主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬待遇。精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对作出突出贡献者给予不同形式的嘉奖(比如旅游、医院提供深造和培训资金、奖励住房等)。

　　制约机制也称约束机制，就是要求医院员工在医疗服务工作中的行为要符合职业道德规范和医院规章制度，使其行为具有合法性和道德性。我院近两年来实施了员工管理记分制，每人起点分为1000分，不同的违规扣不同的分值，当分值低至一定的量时则要进行各种处罚，如扣奖金、待岗培训、转岗、下岗等；而取得了突出成绩，如获得科研成果奖、某级先进等则可加分。

3.7建立完善的社会保障制度

　　目前，我国主要的社会保障有社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。其中社会保险又包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。由于医疗行业的特殊性，对一些特殊岗位还要给予职业安全保护，并按国家规定给予各种休假待遇，让员工在为医院的贡献中享受到各种法定的保障。在目前我国医患关系畸形紧张的情况下，我院为每一位医务人员投保了医疗事故责任险，为保安、锅炉工等高风险工种投保了人身意外伤害险，解除了员工的后顾之忧。

3.8搞好员工职业生涯规划，为员工提供良好的发展空间

3.9推行“人性管理”，培育良好的医院文化

　　“人性管理”就是基于科学的人性观基础上的“以人为中心”的管理，人性管理是医院文化管理的核心。“人性管理”的主要特点：一是着眼点是人；二是确定了人在管理过程中的主导地位；三是体现了员工是医院管理的主客体的统一。“人性管理”要求我们在管理工作中要把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素，通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。在推行“人性管理”，培育医院文化的过程中，要求医院管理者要做到：尊重每一位员工，把每一位员工都看成是医院的财富；营造家庭式的人际氛围，让硬梆梆的机器和单调乏味的工作程序充满人情味；多为员工提供参与的机会，并重视与员工的沟通；注重树立共同的医院价值观和行为导向以及把医院和员工结合为一个利益的共同体等。

　　要培育良好的医院文化，还必须加强医院的医德医风建设。医院的工作直接面向社会、面向群众，与人民群众的生老病死及生活息息相关，医院职业道德的好坏不仅影响病人的治疗和康复，而且还影响着整个社会风气。我国医院的标志，就是体现了医务人员要以病人为中心，全方位为病人提供优质服务这样一个理念，白十字代表以病人为中心，四颗红心代表对病人的爱心、耐心、细心和责任心。因此，医院要坚持不懈地对广大医务人员进行医德教育，让他们树立爱岗敬业，廉洁行医，无私奉献的精神，培育爱心、耐心、细心和责任心，端正医疗作风，增强服务意识，提高服务质量，更好地为患者提供优质服务。医院同时也要完善各项制度，加强监督考核，做到既普遍说服教育，又要对违规者严肃处理。未来的竞争，某种意义上也是一种凝聚力的竞争。将来的医院，人才流动的自由度将进一步加大，医院的管理者在加强医德医风教育的基础上，还要重视团队精神的培育，重视医院凝聚力的增强，善于营造一种积极、健康、和谐的文化与人际环境，让员工在工作中体验到快乐与幸福，让团队创造出效益和财富。

参考文献

1.剑东，《管理的金科? 玉律》。北京：海潮出版社．2004年10月第三版。
2.吕国荣等，《改变世界的100道管理鸡汤》。北京：中国经济出版社．2005年1月第1版。
3.吕国荣等，《改变世界的100道营销鸡汤》。北京：中国经济出版社．2005年1月第1版。
4.张德，《人力资源管理》。北京：企业管理出版社．2002年3月第一版。